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Avril 2007 
Espoirs pour une humanisation des relations au travail
Auteur : Delia Mamon

Clark Elliott est architecte et psychologue social.
Depuis 25 ans, il travaille dans l'aménagement harmonieux des bureaux
cf. son site web [anglais seulement]
Il est également membre de l'association Graines de Paix et répond aux questions de Delia Mamon pour l'essor.

Peut-on humaniser les relations de travail ?

Oui et il y a des résultats pour le prouver. Cela se fait quand les valeurs humaines sont le guide à la fois pour l'organisation et pour les individus. J'aimerai citer Peter Frost, professeur de développement organisationnel, qui dit que les managers doivent institutionnaliser la compassion s'ils veulent éviter les effets débilitants de la douleur dans la performance.

Pour vous, c'est quoi un travail «humain» ?

Ceux qui vivent le travail comme une torture, étymologiquement, n'ont pas tort1. Pour d'autres, ne pas avoir du travail est une torture. Dans les deux cas, il manque terriblement le lien humain. Le travail vécu comme une torture est une réalité croissante. Il résulte d'un climat d'insécurité, du risque continu de licenciement qui touche d'ailleurs autant les chefs que les cadres et employés.

Le travail «humanisé», c'est lorsque, même dans des situations très pénibles, une approche sensible à l'écoute humaine est appliquée. C'est en fait l'unique façon à terme pour le bon fonctionnement de l'entreprise et aussi pour une société civile harmonieuse, les deux étant interdépendantes.

Et dans la pratique, est-ce possible ?

On parle souvent de respect, mais c'est toute la vision de l'organisation qui doit intégrer des pratiques guidées par des valeurs humaines. Un changement d'organisation peut être vécu comme un drame ou être l'occasion d'améliorer les dysfonctionnements, notamment ceux liés au manque de lien humain. Cela se fait en repensant la charte de l'organisation et en redéfinissant en commun une culture d'entreprise où l'on s'accorde que chacun travaille pour des buts partagés. Il est utile aussi de définir un vocabulaire commun: le terme d'activité professionnelle serait à définir comme l'activité productive, permettant aussi l'épanouissement et des bonnes relations humaines dans un environnement dynamique, sain et agréable. La responsabilité sociale pourrait se définir comme une gestion qui produit un impact humain positif en interne et à l'extérieur.

Pourriez-vous préciser votre pensée ?

Lors de changements radicaux, tels la suppression massive d'emplois, certaines organisations espèrent faire l'économie de l'aspect humain (Boillat), alors qu'elles gagneraient à assumer leur responsabilité sociale et humaine selon une charte équitable. Des explications claires et une volonté de la direction d'échanger et d'informer leurs employés par avance des réductions des effectifs peuvent faire des différences immenses dans la façon dont les employés vivent ces changements et y réagissent. Des comportements de respect et de soutien, des offres de réadaptation professionnelle et l'accès à des services de placement sont aussi importants que des indemnités de départ.

Le travail tue

C'est sous ce titre que le journaliste Guy Konopnicki a publié un cri d'alarme dans l'hebdomadaire français Marianne.

Citons-en un extrait:

« On meurt de la pression quotidienne, de l'obligation de résultat et de la compétition interne. L'entreprise est une divinité, et son culte se présente comme une compétition permanente. Il faut tuer les concurrents extérieurs sur les marchés et, pour y parvenir, il est essentiel d'éliminer au sein même de l'entreprise les rivaux et les incapables. C'est moderne. L'idée d'une solidarité entre les salariés passe, elle, pour ringarde. Le syndicalisme relève de l'archaïsme, toute défense des avantages sociaux sera traitée en crime économique. (…) Quant un patron licencie, il améliore la compétitivité de l'entreprise. Les salariés qui cessent le travail pour revendiquer sont, au mieux des irresponsables, au pis des saboteurs, qui prennent le risque d'affaiblir notre économie dans le terrible contexte de la concurrence internationale »

Comment pourrait venir ce changement ?

Il viendra notamment des cadres issus des nouvelles générations, car ils vivent le monde du travail avec des attentes différentes: pas seulement l'argent, mais aussi une sensibilité écologique et la qualité de leurs relations humaines avec leurs collègues. Ils sont de plus très à l'aise avec les technologies et se partagent des idées et des informations à la vitesse du web. On les appelle les «générations X et Y». La génération X (1963-1978) a entre 29 et 44 ans (40 millions en Europe), la génération Y (1979-1988) entre 19 et 28 ans (70 millions en Europe)2. Ces jeunes peuvent changer le monde pour le mieux. La génération X s'intéresse plutôt à une suite d'expériences de travail mêlée de moments forts dans leur vie privée. Ceux de la génération Y démarrent la vie active avec des emplois à temps partiel, ce qui pourrait se prolonger. Ils s'attendent à ce que leur temps continue à être partagé entre des priorités personnelles et des expériences professionnelles tout au long de leur vie active.

Quels conseils donneriez-vous à des dirigeants ?

«La méchanceté fait partie du dernier millénaire», selon Linda Kaplan Thaler, qui a co-écrit Le pouvoir de la gentillesse. Lorsque les dirigeants utilisent des approches humaines et holistiques pour motiver, soutenir et encourager les employés à développer leur potentiel, cela se traduit dans les résultats par des effets positifs à tous niveaux – employeurs, cadres, employés. Tous aspirent à des initiatives qui permettent un sain équilibre entre le travail et la vie privée et des méthodes de gestion qui évitent le burn-out, l'épuisement professionnel qui touche les victimes d'horaires trop longs. Le meilleur conseil serait donc de prendre conscience que des travailleurs heureux s'entendent mieux avec leurs collègues et produisent plus. Que ce sont donc les structures dont le climat de travail est humain et sain qui tireront le mieux leur épingle du jeu.


1. De tripalium: instrument de torture formé de trois bâtons, deux verticaux et un en transversale, auquel on attachait les esclaves pour les punir.
2. D'après J. Wallace, After X comes Y: HR Magazine, 2001.
et «Baby Boomers, Generation X and Y», 2005, Dr. Len Gainsford, directeur du dépt. d'infrastructure, Victoria, Australie.

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